赏东湖丨如何写一封来自南极的信

荆楚网（湖北日报网）舆情分析师 刘梦娜 11月16日，新东方庆祝成立32周年。在南极期间，创始人俞明洪发表内部信，感谢所有员工和支持者。不仅没有达到激励预期，还引发全网争议。信中对南极洲的描述和隐喻触动了一些员工的神经，还夹杂着一些玩笑和抱怨，比如：“我的老板在南极洲，我们很困难，他在照顾企鹅，所以我们才加班。”同时，信中使用红色字体也引起了部分员工的反感，甚至被解读为老板把员工的血汗钱花在了旅行上。这种困惑反映了企业管理中沟通不畅、缺乏同理心的深层次问题，也为撰写内部信、建设企业文化提供了启发。 红色的将南极洲的历史带入射击场 《南极来信》受到的公众关注并不是单一因素造成的，而是历史场景的对比、员工需求的脱节以及历史语境变化的综合影响。每个环节都精准捕捉职场情感痛点。 《南极故事》忽视了员工的压力。信的第一章描述了“浩瀚洁白翠绿的冰山”的极地景观，使南极洲成为一座远离喧嚣的精神之山。文章还用“企鹅在冰天雪地里努力生存、互相扶持”来比喻新东方人民的共同奋斗，试图传达坚韧团结的价值观。然而，这种形象刻意制造的励志信息完全脱离了员工加班的现实。据有网友统计，“我”和“南极”都是男性全文中出现了17次，其中“南极洲”被提及了5次，但很少提及目前员工的工作压力，这使得南极风景与办公场所之间产生了隔阂，将感人至深的原创故事变成了一个自救故事。 “卖鸡汤”不能满足现实需求。由于32周年是公司的一个重要里程碑，员工对内部信件的期望集中在对努力的认可、对压力的关注以及对未来的规划，而不是抽象的情感表达。当我读到这封信时，我发现它只包含了一些笼统的话：“谢谢你的辛勤工作”，并没有提及诸如调整、工资、适当的评估或更好的社会福利等物权。这种只讲理想、不打破面包的沟通方式，与当今职场的需求相距甚远，无法解决员工的根本需求。现在，一些同行业竞品提供“双倍加班费补贴”、“新增育儿补贴”等福利。新东方内心信件里的精神鼓励，更像是一种自我安慰，脱离了现实。 “父亲式说教”与职场的变化无关。这种舆论也反映出职场沟通中的代沟。传统企业家所擅长的创业艰辛和集体奉献的故事，在个人良知相对富裕、觉醒的Z世代面前早已失去了吸引力。在Z世代主导的工作文化中，年轻员工看重平等对话和实际尊重，厌恶居高临下的生活方式培训和脱离现实的心理灌输。柳敏洪的内部信刚刚进入了“爸爸的布道”的雷区。 “员工希望领导关注他们当前的工作情况并中国社会科学院研究生院著名导师白文曦说： 我多次向他们道歉，但他们不接受。 面对舆论，刘敏洪在六天内做出了回应。他三天内三次回应，并通过社交平台发帖、深夜道歉以及后续补充说明等方式进行解释。他不仅无法解决自己的问题情绪，反而再次陷入舆论旋风之中。 “理由第一”的观点仍然存在缺陷。柳敏洪在第一次回应中承认“员工不满意，公司存在问题”，但很快又强调“有人冒充员工说话”，并声称一些负面情绪是由于外界干扰造成的。在第二次道歉中，针对“雇佣”的问题，他说，“老板工作也很辛苦，想做更多。”他辩称，“你冒了很大的风险”，并补充道，“我和你一样熬夜”，暗指高管比员工更努力的逻辑。回应舆论的核心是先同情公众，然后解决问题，但刘敏洪的回应更侧重于澄清自己的错误。比如，用红色写的道歉信，只是简单地说明了老一辈有很强的红色基因，却没有表现出悔意，也没有考虑员工的感受，仍然是站在员工的角度而不是员工的角度。 《空洞的承诺》被批评为公关节目。刘敏洪在道歉中提出了一项激励计划：“选派10名优秀基层员工明年冬天前往南极”。尽管这个承诺看似真诚，但却成为了新的不满根源。另一方面，新东方好未来数万名员工中“配额10”的比例极小。大多数员工认为这与他们无关，看起来像是一场公关秀。另一方面，员工的主要诉求是“日常工作中权益的保障”。在提供前往南极洲旅行的机会的类似彩票福利的公司中，员工期望全面的改进，例如加薪、减少加班和透明的评估。有人指出，刘敏洪以南极之行作为补偿，涉嫌推销新东方文化旅游产品，明显降低了健康福利的纯粹性。此外，回复信中还写着：“公司欢迎任何人公开投诉，但在自有媒体上发表时请务必谨慎”、“如有任何意见或建议，请随时写信至我的邮箱”，这基本上是对员工投诉权的隐性限制。顶峰。 “回避核心”并没有解决根本问题。在多次回答中，俞明洪反复强调“东方选择”和“新东方文旅”的发展层面，始终回避东方转型新时期的中心矛盾，即如何平衡企业成本控制与员工权益保护，如何让管理层压力与基层压力产生共鸣？回避这些中心问题的回答，不经意间强化了管理层与基层利益冲突、舆论再多回应也无法解决的认知。此外，于明红还回应被称为“老邓”，并表示，如果员工不辞去新东方的工作，他们就有责任维护公司的发展和形象，这种将网上员工投诉与公司无法维护形象联系起来的逻辑，忽视了员工的感受。深层次的需要被认识和理解。 关于如何写办公室信函的提示 无论是内部信还是公开信，都是企业沟通文化理念的窗口，也是员工感受企业温暖的窗口。一封信的价值不在于写得有多好，有多么深刻，而在于是否了解员工，是否现实、实用。 写一封公开信，从片面的抒情转向双向的同理心。在全媒体时代，一封内部信件很快就变成了互联网上的公开信。如您所知，内部信不是企业家的个人论文，而是写给公司的信。与员工对话的桥梁。因此，需要密切关注三个重点：第一，关注员工的痛点，而不是老板的角度。在你的周年纪念信中，你应该写“我明白这对你来说有多困难”，而不是“我看到了什么。只有了解具体的人，体恤具体的困难，才能打破老板与员工之间的心理障碍。第二，注重实际举措，而不是抽象的愿景。内部文件中的愿景不应该是高不可攀的口号，而是实实在在的福利、满意的奖金和自由时间。通过明确每项举措的标准，可以提高员工的积极性。第三，注重平等对话，而不是居高临下。公开文件的语气应该是同事之间的沟通，而不是指示或指示。因此，企业主和管理者必须使用平等主义的语言，削弱他们的权威感。 照顾好老板的形象，用真实的交换代替完美的包装。企业家的形象不是由一套人格、完美的言行所形成的，而是由真实、有形的交流形成的。仅通过 ap在没有光环的情况下对员工进行传教，才能引起情感共鸣。另一方面，我们需要放下精神领袖姿态，分享更多的尴尬经历、内部矛盾等日常事务，打破“老板总是冷静”的刻板印象。然而，“不完整”的分享不能仅限于表达情感。为了避免感到空虚和“不快乐”，有必要使其适应具体的工作情况和行动。另一方面，我们必须正视并承认自己的缺点。当企业主的言行引起公众争议时，公众希望看到一个倾听员工抱怨并承认错误的老板。与此同时，我们需要使用不太正式、更日常的语言。俞明洪响应“老邓”的号召，打破强调员工责任的逻辑对抗方式，以反思、自我批评的方式进行沟通，才能拉近与员工的距离。安纳。 更好地构建您的文化，并将您的解释与您的行动价值观联系起来。建设企业文化的关键是克服想法被推迟、承诺空洞、沟通片面的困境。以人为本的思想不能只是会议室里的口号、公司简讯里的歌词，而是要转化为员工能直观感受到的实惠、深度参与的机制和切实受益的权利。首先，要把企业文化理念与员工权益联系起来。比如，为了弘扬“互助”文化，可以明确设立员工互助基金，体现文化内涵，实实在在的效果。其次，企业需要将文化努力转化为具体行动。通过提及您的“员工成长”文化，您可以宣布投资于员工培训和晋升的计划，并以实际行动予以论证。最后，要建立践行企业文化的反馈机制，形成多渠道征集、限时处理、公众反馈、激励参与的闭环，让企业文化有情感温暖、有实践力量、有参与广度。 特色：东湖展望台